Th7
2
2016

Xử Trí Thế Nào Với Nhân Viên Kém Năng Lực

Khi hiệu quả công việc của nhân viên kém và mọi người trong công ty (kể cả bản thân nhân viên đó) đều biết, nếu nhân viên có cơ hội điều chỉnh thì sẽ dễ dàng hơn cho các cấp lãnh đạo trong việc quản lý nhân viên. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng vậy, và thông thường đây sẽ là những tình huống thử thách kỹ năng xử trí và kỹ năng quản lý dành cho các sếp.

 

 (Nguồn: Internet) 

 

Hãy thử tưởng tượng một nhân viên có năng lực chấp nhận được trong thời gian ngắn hạn nhưng về lâu về dài thì không. Việc này xảy ra khi nhân viên không thể tiếp thu hay học hỏi thêm những giá trị mới, kỹ năng mới, tích lũy các mối quan hệ mới và tư duy bắt kịp với môi trường kinh doanh thay đổi hàng ngày.

Một trường hợp nữa gay go hơn: đó là khi bạn phải sa thải nhân viên giỏi nhưng không thể đưa công ty đạt được mục tiêu kinh doanh như đề ra. Điều này có thể xảy ra đối với những nhân viên đã công tác lâu năm tại công ty, dù mức độ hoàn thành công việc của họ cũng nhiều nhưng không đủ để giúp công ty lớn mạnh.

Trong cả hai trường hợp, bạn phải nỗ lực tìm hướng đi khác cho nhân viên. Nếu bạn không thể, hãy để họ ra đi theo cách êm đẹp nhất. Đây là một bài kiểm tra khó dành cho kỹ năng quản lý của bạn.

Khi bạn gặp trường hợp nhân viên làm việc kém và nhân viên có nguy cơ bị đuổi việc, hãy cân nhắc những câu hỏi sau:

 

1. Bạn có biết rằng kỷ luật và sa thải nhân viên là các bước phải được thực hiện theo trình tự?

Bạn phải tiến hành tùy theo các chính sách và quy định của công ty. Ngay khi bạn nhận ra một nhân viên có năng lực kém, hãy báo cáo với cấp trên và liên hệ với phòng Nhân sự để được hướng dẫn quy trình kỷ luật và sai thải nhân viên.

 

2. Bạn có tìm hiểu vì sao năng lực nhân viên kém? (Không phải lúc nào lỗi cũng do nhân viên)

Chúng ta thường có xu hướng cho rằng nhân viên làm việc kém là vì bản thân họ. Có thể họ không có động lực làm việc hoặc kiến thức hay kỹ năng cần thiết. Tuy nhiên, có thể có nhiều lý do khác như công việc giao cho nhân viên chưa được xem xét cẩn trọng và những yêu cầu liên quan chưa thật sự phù hợp.

Một vài công việc lại là những cái bẫy dành sẵn cho thất bại. Tùy theo mô hình tổ chức của công ty và phạm vi công việc, không ai có thể thành công được. Hoặc cũng có thể công việc được thiết kế ổn, nhưng không phù hợp cho nhân viên. Nhân viên không thể tận dụng được thế mạnh của mình, hoặc cũng là công việc mà nhân viên không thích hoặc không đánh giá cao.

Trong những tình huống thế này, bạn phải cân nhắc xem công việc có được “đo ni đóng giày” cho nhân viên hay chưa, hoặc nên chuyển nhân viên sang bộ phận khác để có thể tận dụng được kỹ năng và đam mê trong công việc của nhân viên.

 

3. Bạn có hướng nhân viên mình đến thất bại?

Bạn có chắc rằng bạn đã nói rõ với nhân viên về công việc và những yêu cầu dành cho họ? Có khi nào nhân viên còn chưa biết mình cần phải làm gì? Thỉnh thoảng các sếp có thể tạo ra những tình huống đẩy nhân viên đến thất bại không thể tránh khỏi. Ví dụ bạn nói rằng bạn không cần nhân viên làm công việc nhất định vì trước đây họ là nhân viên của đồng nghiệp bạn. Bạn cho rằng nhân viên không thuộc về phòng ban của mình và không giao việc cho họ từ kết luận vội vàng của bạn rằng họ không hợp cho việc bạn muốn giao. Lúc đó dù bạn không nói gì với nhân viên này thì họ cũng có thể cảm nhận được từ hành động, từ ngữ, giọng điệu và hành xử của bạn. Họ bắt đầu nản chí và kéo theo năng lực kém. Nhân viên tránh mặt bạn, giấu nhẹm những vấn đề họ gặp phải và hạn chế giao tiếp với đồng nghiệp. Nhân viên này rơi vào tình huống năng lực kém và có nguy cơ bị đuổi việc cao, dù rằng ngay từ đầu họ không phải vậy.

Bạn phải nhận thức rõ được vấn đề này – “triệu chứng hướng nhân viên đến thất bại” – và nhận ra sớm để tiến hành quy trình đánh giá nhân viên thật công bằng, hợp lý, thẳng thắn.

 

4. Khi nhân viên có nguy cơ bị đuổi việc, bạn có cảnh báo họ và giúp họ vượt qua thử thách?

Nếu nhân viên có nguy cơ bị mất việc và bạn chắc rằng bản thân nhân viên phải chịu trách nhiệm về việc này, họ có quyền được biết tại sao và bạn sẽ làm gì để giúp họ vượt qua. Các nhân viên khác cũng sẽ xem bạn hành xử thế nào vì họ đều biết rằng chính nhân viên yếu kém này là nguyên nhân kéo thành tích của cả phòng ban đi xuống. Bạn đừng bao giờ thông báo sa thải nhân viên rồi sau đó mới nói cho họ biết những điều về năng lực kém của họ mà đáng ra bạn phải nói từ trước đó.

 

(Nguồn: Internet)  

 

5. Khi nhân viên phải nghỉ việc, bạn có giúp họ ra đi mà vẫn giữ được thể diện?

Sa thải nhân viên là một việc hệ trọng nên cần phải được thực hiện đúng đắn. Có trường hợp các cấp quản lý vì phải có lý do hợp lý để sa thải nhân viên mà đã nói về họ không đúng sự thật và không chuyên nghiệp. Điều này thực sự không công bằng đối với nhân viên và làm giảm uy tín của sếp trong mắt nhân viên.

Vì vậy, nếu là sếp thì bạn phải hiểu rõ về suy nghĩ của mình trong suốt quá trình sa thải nhân viên. Đừng làm hại đến tên tuổi của nhân viên và hãy đối xử với họ thật trân trọng trong thời gian khó khăn này.

Đối xử với bất kỳ nhân viên nào mà không có sự tôn trọng dành cho họ là hành động xấu hổ và không cần thiết. Trừ phi nhân viên phạm pháp như buôn lậu hoặc hành hung đồng nghiệp khác, việc sa thải nhân viên phải được thương lượng và giải quyết hợp lý nhất có thể. Tùy theo quy định của công ty bạn, hãy cố gắng giúp họ nghỉ việc theo hướng tích cực nhất bằng những lời động viên và hỗ trợ trong khả năng của bạn.

 

  Nguồn: HBR

Đăng ký nhận bài viết mới qua email.

Tác giả:

Xử Trí Thế Nào Với Nhân Viên Kém Năng Lực Xử Trí Thế Nào Với Nhân Viên Kém Năng Lực
8 10 229

Leave a comment